01關于電商：引入專業人才存在磨合期

最近，劉強東有一個公開發言認為，“我想，最后的推動力一定還是來自于生產效率提升的變革，包括零售模式從過去的小商品市場到超市到連鎖店到今天的電商，所有背后的推動力都是來自于供應鏈成本的下降和供應鏈效率的提升。”

這是一個很中肯的論點，拋棄了對電商的神化和妖魔化，讓大家看到其對實體制造業的正向推動——對于電商人才乃至整個互聯網從業者也當做如是觀。

總的來說，目前傳統家居業最缺的即是互聯網人才，所以不僅朋友圈到處飛揚著不同企業的招聘廣告，就是參加活動也看到各企業在不同場合大肆宣傳招兵買馬。

但“相愛容易相處難”，在互聯網人才短期缺乏和成本高企的狀態下，如何留人，讓其真心為家居業服務，比請人還要更加重要——當然，有一段時間，部分互聯網業者從傲嬌到傲慢，也引起了傳統業界人士的反感：對于職場打工者而言，還有一種情緒是嫉妒，年紀輕輕、履歷淺淺、憑什么就要叫板如此高的收入，對于收入當然最敏感的老板。傳統企業每每向“互聯網+”靠前的每一步都是對互聯網人力的評估、采購、談判并最終吞下超乎自己想象的代價的過程，感覺到錢花花地流，流到了同樣超乎自己想象的地方，而且無法對效果做合乎自己評價體系的評估。

正是用工者對這一技術感性到理性都存在的茫然導致了二者的“代溝”，讓整個業界輿論分成兩派：一派是互聯網從業者眼中的家具老板，一派則是家具老板眼中的互聯網從業者，而與互聯網相關的部門的融合程度則恰恰成為一個家具企業是否能在如今的時代持續上升的標志。有憑為證的是敏華控股，不僅僅電商還包括ERP，其水準都已經居于業內前列——當然，這與目前企業普遍增加一個淘寶（天貓）電商部門不可同日而語。

但好消息是，隨著家居業對互聯網人才需求的增大和行業本身的“互聯網+”后發優勢，今年來，通過裝修、定制、技術化服務等多個渠道滲入業內的專業化公司化團隊越來越多。同時，淘寶、京東和有贊等電商平臺與行業的合作正在更加緊密。我們可以樂觀的預見，當互聯網的時代紅利開始逐漸消減，人才梯隊開始慢慢壯大的時候，作為“黑暗騎士”般的專業團隊正在消除隔閡走下“神壇”，讓業界清晰，和大眾親和。

02關于年紀：70-80后被逼抗企業重任

當家具業最新出爐的消息《90后做家具一年開10家分公司 如今“全線崩潰”》開始傳播的時候，這位90后CEO尹朋正在到處籌錢。他只有21歲，去年11月份，他在昆明成立了新空間家具，招聘的第一個員工大宇成了他的合伙人，大宇和另外一個核心成員也都是90后——從“超級課程表”到“E車洗”，再從互聯網產業波及到了傳統家具業，業界對90后擔當大任的信任度可謂降低到極限。

關于人才，必然和年齡掛鉤，這是因為每一代人生長的科技、商業和社會環境全然不同。在中國巨變36年期間，尤其60-90年代生人如同生活在世界的不同次元。僅從群體主要心理特征來看：60代生人對于社會變遷的預見與恐慌，讓他們習慣社會存在行政規則，也青睞看得見的財富；70-80年代生人，其成長的場景處于整個中國社會的上升期，讓這一代人對商業契約的益處最為敏銳，明白靠努力可以致富；而90年代生人是改革開放后中國的第一代人的后代，“二代”們因為父輩奮斗的累積而呈現出極大的反差，一方面是截止目前最衣食無憂的“富二代”已經進入職場，另一方面孤獨無依的“窮二代”也相當普遍。

由此可以明顯地感受到70-80后生人對企業的普遍重要性。對此，他們有優越感，在以這一代人擔綱做完全決策的企業里，我聽過一句話：“我們是和企業的富二代在賽跑，希望在他們沒有長大的時候，我們可以走得更遠。”事實上也正是這樣，環顧業界，新興企業大多掌控在這種年紀的手里——盡管50-60生人的企業可能規模更大，但是決策者的代際交替已經開始，“富二代”們雖然具備濃厚的新時代氣息，但是在以互聯網技術為代表的信息革命的沖擊之下，對老木匠出身的父輩大多缺乏足夠的敬意，從小的養尊處優讓這類二代對于“成功是時間的藝術”理解缺乏——例如，對于各類木材自然烘干需要多長時間，木材處理工藝等都處于懵懂而不肯踏實求學的狀態……原材料供應企商對此更是感受頗深。

如果說關于實體經濟，70-80年代生人具備經驗上的優勢，那么這一代人最棘手的則是對新時代的把握——這是一次“新常態”和“新技術”交織的時代，前輩完成了中國整個家居行業從無到有的過程，同時也是不斷發現空白市場占領空白市場的過程，這里面有著改革開放的時代紅利，讓企業得以普遍盈利。但是未來的市場則完全不同，一方面是市場的成熟，中產階層自主性消費的崛起，一方面是整個經濟狀態的蕭條，再夾雜以互聯網電商對供應鏈的洗禮，這將是這一代企業決策者必須面臨的前所未有的市場和行業特點。為此，他必須去調整自己的理念，調整自己的研發團隊、營銷團隊，調整股權體制、管理體制……有位企業負責人這么說“表面上，市場在洗牌，其實背后在洗人，凡是懶惰懈怠的，心態不端的，固步自封的，害怕改變的……必將被淘汰出局，不會有人記得你的消失。未來屬于既敬業、又懂趨勢，還能與時俱進、不斷創新，有責任感的人”——這簡直就是這一代決策者不能承受之重。

事實上，我們可以簡單地理解為60年代生人已經安全著陸，要賺錢投資即可；90后生人可以創業失敗，當試手，東山再起即可，而70-80生人，在急速變化中的中國家居業其改革的風險需要你們承擔，其重新崛起的風口需要你們打開——但是風口可能不屬于你。

03關于崗位：如何改造執行團隊成命門所在

如果說新進人才可以通過溝通消除隔閡，決策者和管理者可以通過自我給壓而轉型，那么企業人才的“生死劫”便不在此處，我們把觀察的視線做再次地調整。這時，有兩個具備龐大基數的團隊進入我們的眼簾，一個來自企業內部：區域招商經理；一個來自企業外部最緊密的合作伙伴：經銷商。

二者構成了聯系廠家渠道網絡與市場消費的必需的主要的關鍵環節——電商還僅僅是補充而已——剛好處于廠家--市場-消費者通路中間。雖然二者可以很明晰的感受到消費者消費理念、消費行為的改變、廠家品牌傳播方式和營銷模式的改變，但遺憾的是，在這兩個關鍵崗位上的關鍵的人，即是處于類似軍隊連以下的基層執行人才，他們改變的并不多。

對于區域招商經理，這當然與崗位門檻不高且無法吸引更高素材人才的歷史有關，其戰略性眼光與學習能力不足以跟上市場格局的改變，造成執行目標上的混亂和走樣，加之一旦此時決策者同樣方向不明則更可能讓企業“雪上加霜”。另一方面，隨著傳播方式垂直化改進，經銷商可以不經由業務經理這一層級也能獲取相關產品、招商信息，從這個意義來看，經銷商對企業業務經理的依賴性在減弱，也導致企業政策，制度難以執行?？梢哉f這個崗位以前主要的工作模式，游戲規則已然失靈，但要如何去建立新的方法完成預期，這不是一個短期工程。對于企業而言，所有的指向新技術的專業人才不管是電商、研發、管理都可以通過“外腦”和第三方服務商而解決，唯有區域招商團隊必須自主建設，所以其團隊的改進也需要企業一步步更新，不管是換人，換崗還是換方法。

比區域招商經理這個執行團隊更“頭痛”的是正處于激烈震蕩的經銷商隊伍。經銷商從本質意義來講是獨立的個體創業者，這個群體也和工廠一樣面臨決策層老化——第一批經銷商多是本地木匠轉化而來，換代成為必然。但因為經銷商相對廠家實力較弱，于是換代到下一輩或是由職業經理人執掌的過程將更加充滿可變和風險性。何況在市場蕭條和電商重壓的時期，經銷商將之作為事業的專注力已經非常不夠，資本、人才相比廠家更容易逃離家具產業而去追逐利潤更高的行業。

因此，如何改造貌似屬于自己但其實從來不被自己所真實管控的經銷商團隊將成為企業最敏感而最核心的命題。