以“紅利”著稱的李克強最近提出一個新詞：“人才紅利”。這傳出兩大信號：一是中國靠廉價勞工的“人口紅利”基本枯竭；二是中國正向著由“人口紅利”向“人才紅利”的升級階段。
二十一世紀毫無疑問地進入了“知識經濟時代”。我在前文《新型經理人的“兩通”與“三立”》中寫道：如果說之前職業經理人的素質重點在于“市場打拼與基本團隊管理”，現在職業經理人的素質重點卻在于“戰略與戰術的綜合規劃與實施”;如果之前的職業經理人需要更多的是“市場江湖與職場生存技巧”，如今的經理人更得注重“格局與文化綜合素養的修為”。
有關家具行業的團隊現狀，做了六個方面的調查：
調查一、目前家具行業的管理團隊中(不含生產線工人)，擁有全日制學士學位的本科畢業生只占10%左右、大專生占20%左右、高中以下高達70%!這個數據在家居賣場尤為突出——因為導購員體系幾乎都是由高中以下的人員組成。
調查二、多年來，家具行業對管理人員特別是區域經理們的素質要求是“吃喝嫖賭”與“忽悠能力”——貌似這樣才能更好地打開市場。如今市場變了，要求市場管理人員具備區域規劃能力、市場分析能力、組織營銷能力、市場深度調研能力以及互聯網寬度思維。
調查三、多年來，家居導購員的素質要求表現在“銀牙利齒”以及與“客戶的血拼能力”——貌似這樣才能賣貨。如今變了，過度的熱情與“銀牙利齒”也會“同質化”并遭致顧客反感甚至嚇跑顧客!現在的顧客更希望看到“專家型”導購——從容篤定、適度親和、精準介紹產品。銷售是個從理性變感性的過程，讓顧客覺得導購員專業可信與得體，締約的概率才會遞增。
調查四、家具行業的傳統思維認為：低學歷可降低成本，這是一條悖論。因為成本是與創造的價值成正比。而在知識經濟時代，知識與創造價值是成正比的，反之亦然。本人不是“唯學歷論”者，但一個低素質團隊在未來的競爭中必然處于“高成本”的惡性循環之中、并導致經營失敗。
調查五、低素質團隊靠培訓行不行?答案是“得不償失”!一是因為綜合起點太低，難以對接知識經濟時代的培訓;二是因為在包括家具行業在內的傳統行業，除了“江湖郎中式”的培訓機構，真正的培訓機構難以對接與介入。
調查六、引進一匹狼能帶活兔子團隊嗎?答案是“未必”!第一個結果是，因為兔子團隊難以對接狼主管的戰略戰術思維，久而久之，狼主管只能順從兔團隊的慣性;第二個結果是兔群“群起而攻”狼主管，狼先生無奈敗北;第三個結果是、狼主管因為連個可以勝任“授權”的部下都沒有，狼主管陷入“瑣事怪圈”而一籌莫展…
再次重申本人不是“唯學歷論”者，但在知識經濟時代，傳統行業管理團隊亟待升級，這是個迫在眉睫的硬任務。據個人調查，目前大學畢業生人均工資并不高——應屆生平均工資在3000元，這些學生綜合素質起點較高，企業只要稍微拿出時間培養，基礎管理團隊即會后繼有人。同時建議傳統企業改變企業用人生態，千萬別學梁山小氣鬼王倫，要千方百計地把“門頭”抬高一些——這樣一些“高個子”才能進來而不至于碰得頭破血流。
“能夠授權并成功授權”是一個高效體系的標志所在。周扒皮先生的管理就是失敗的案例——尼瑪，學個雞叫還得老板自己半夜鉆雞窩，豈不讓人然啼笑皆非?周扒皮先生的管理存在三大誤區：第一個誤區是“凡事親歷親為”，矛盾沒有緩沖地帶。它帶來的直接后果是：每天瑣事纏身，無法清醒地思考發展的戰略問題，更要命的是把所有的矛盾聚焦在自己身上，反而遭受雇工“鼻青臉腫”的痛擊; 第二個誤區是：“半夜雞叫”的管理方法可以偶爾用之——比如在任務緊迫的特殊時段。如果長期使用大可不必：因為員工的體力與腦力是組織機構(公司)的重要資源，濫用會造成資源的重大浪費; “周扒皮的管理”沒有兼顧員工的情感狀態，是第三誤區。員工的工作效益與員工的“情感狀態”是成正比的。簡單的管理方法、“疲勞戰術”只能讓員工在“消極狀態和一般狀態”下開展工作，那么工作業績就會打上50%以上的折扣，甚至做的是“無用功”。要想讓員工達到“進取狀態和競技狀態”，就必須改善管理和導入“激勵”——流程、分工、工作陳述、重要性、榮譽感、指導執行、效益分配、愿景設計、獎懲兌現……
團隊升級就是在整體素質提高的前提下，各自分工、授權體系與評價體系、分配體系高效協同。我們看看艾森豪威爾的授權案例——
艾森豪威爾把時間分成四個象限，分別是重要緊急的、重要不緊急的、不重要緊急的、不重要不緊急的。把自己要做的事都放進去，然后先做重要而緊急那一象限中的事，這樣以來，艾森豪威爾的工作生活效率大大提高。此事成為西方成功學家們所津津樂道的美談——即能解放管理者規避瑣事纏身，又能體現團隊協同的卓越與高效。
第一象限 “重要緊迫”的事件(每天兩到三件，親自辦、督辦或授權辦);第二象限 “重要但不緊迫”(提前授權并指導督辦);第三象限 “不重要但緊迫”(授權給針對部門或個人，督辦);四象限 “不重要且不緊迫”(擱置，中長線計劃中適時授權)。
